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Heilmittel gegen das Peter-Prinzip

Was man gegen das Peter-Prinzip unternehmen kann?

Hierzu einige Anstöße:

    • Es gibt nicht den besten Mitarbeitenden allgemein, sondern nur den am besten geeigneten für eine bestimmte Stelle.
    • Vor jeder Auswahlentscheidung muss zuerst ein Anforderungsprofil der Stelle gebildete werden, aus dem klar wird, welche  Fähigkeiten besonders für eine erfolgreiche Aufgabenbewältigung benötigt werden und welche Fähigkeiten weniger benötigt werden.
    • Dieses Anforderungsprofil muss mit dem Potentialprofil des Bewerbers abgeglichen werden (Passt der Mitarbeiter auf diese Stellenanforderungen?)
    • Für Auswahlprozesse zusätzliche Assessement-Center arrangieren, in denen versucht wird zu ergründen, wie die Bewerber den neuen Anforderungen gewachsen sind.
    • Die Bedeutung von profilierten Leistungsbeurteilungen und Befähigungsbeurteilungen herausstellen, in dem die persönlichen Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zum Ausdruck kommen.
    • Die Stellenbesetzungen weniger von einer "Gesamtnote" abhängig machen.
    • Eine Mobilität auch abwärts bzw. rückwärts installieren für alle Personen, die sich neuen Anforderungen nicht gewachsen zeigen (z. B. Vorgesetzte auf Zeit),
    • Dafür sorgen, dass Mitarbeitende, die auf ihrem Arbeitsplatz besonders gute und wichtige Leistungen erbringen, sich nicht für Karrierezwecke wegbewerben müssen. In vielen Unternehmen ist es durchaus üblich, dass besonders fähige Mitarbeiter das Gehalt, den Titel und den Dienstwagen eines Direktors / einer Direktorin erhalten, ohne dass sie hiermit Vorgesetztenfunktionen übernehmen müssen.

Denkanstoß