Heilmittel gegen die strategische Personalbeurteilung

Prof. Dr. Klaus Moser und seine Mitarbeiter haben in einer neuen Studie 75 Führungskräfte zu dem strategischen Gebrauch der Personalbeurteilung befragt. Die Führungskräfte gestehen hier in der Mehrzahl ein, dass sie strategische Aspekte bei den Personalbeurteilungen berücksichtigen, und zwar insbesondere

* wenn der Beurteiler viele Untergebene beurteilen muss,

* wenn den Beurteilungen nur eine geringe Bedeutung im Unternehmen zuerkannt wird,

* wenn die Regeln zur Mitarbeiterbeurteilung wenig formalisiert sind.


Die Studie mündet in Verbesserungsvorschläge:

Wie können die Strategischen Beurteilungsaspekte eingedämmt werden?

  1. Unternehmensinterne Anreize für akkurate Urteile schaffen: Akkurates Beurteilen soll - wie auch immer - von dem Unternehmen belohnt werden.
  2. gerechte Beurteilung muss in der Unternehmenskultur verankert werden (z.B. in Leitbildern). Dieses heißt auch: Das obere Management muss das Bemühen um akkurate Beurteilungen vorleben.
  3. Beurteilungen sollen klare Anforderungsprofile zugrunde gelegt werden.
  4. Das Feedback gegenüber Mitarbeitern sollte geübt werden. Die Führungskräfte sollten in die Lage versetzt werden, auch Problempunkte ohne Beschönigungen anzusprechen und hieraus sich ergebende Konflikte durchzustehen.
  5. Beurteilungsanlässe und -funktionen sollten getrennt werden. (Für den öffentlichen Dienst bedeutet dieses: Möglichst viele Regelbeurteilungen für alle, möglichst wenig Anlassbeurteilungen. Der bekannte "Beurteilungs-Anlass" lädt geradezu zu einer strategischen Bewertung ein. Anmerkung: F. Dulisch)
  6. Überprüfungssysteme einführen, z. B. die konkreten Beurteilungen regelmäßig durch Assessment-Center oder durch 360 Grad Beurteilungen "gegenchecken".

    Und: Moser plädiert für eine "fehlerfreundliche Unternehmenskultur", die es zulässt, Fehlbesetzungen durch offenes Ansprechen zu korrigieren.
    Das "Wegloben" verliere hierdurch an Bedeutung.

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