Dieser Ansatz der Frauenförderung ist nicht unumstritten. Gertraude Krell, Professorin für Personalpolitik an der FU Berlin wendet ein:
Die Mehrzahl der in den 70er und 80er Jahren in den USA durchgeführten Untersuchungen führt zu dem Ergebnis, dass sich weder hinsichtlich des Führungsverhaltens noch hinsichtlich der Führungseffizienz zwischen männlichen und weiblichen Vorgesetzten Unterschiede feststellen lassen.
Die neueren empirischen Studien, die nachweisen wollen, dass Frauen besser führen, sind aufgrund methodischer Mängel in Frage zustellen.
Wenn die Forderung nach Rekrutierung von mehr Frauen in Führungspositionen mit dem Verweis auf deren anderen Führungsstil begründet wird, dann folgen auf dem Fuß spezifische Erwartungen an diejenigen Frauen, die tatsächlich Führungspositionen innehaben. Dass sie die üblichen Managementaufgaben - mindestens - genauso gut zu erfüllen haben, steht außer Frage. Aber damit nicht genug.
Darüber hinaus werden weibliche Führungskräfte aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit für das Humane und Soziale zuständig gemacht. Sie sollen das Betriebsklima verbessern - die Unternehmen und Verwaltungen "veredeln".... Für weibliche Führungskräfte wird die neue Weiblichkeit zu einer Zusatzanforderung, die kaum erfüllbar ist. Bei derart hochgesteckten Erwartungen dürfte die Enttäuschung programmiert sein.
Statt der Herausstellung vermeintlich weiblicher Führungseigenschaften setzt die Autorin sich für einheitliche Beurteilungskriterien für Männer und Frauen ein, die sich an konkreten Leistungsergebnissen und nicht an Persönlichkeitseigenschaften orientieren.
(vgl.: Krell)
Denkanstoß